创新公司：皮克斯的启示
| 条目 | 详情 |
|---|---|
| 上市时间 | 2015/02/01 |
| 作者/译者 | [美]艾德·卡特姆、埃米·华莱士、[译]靳婷婷 |
| 中图分类 | F279 世界各国企业经济 |
| 推荐指数 | ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️ |
笔记前言
阅读过程中很多书友都喜欢讨论乔布斯，实际上该书没有大篇幅提及乔布斯，由于乔明白自己没有影视的制作经验，只在公司战略方向做决策（销售硬件、电影制作、出售公司等）。
从经历来看，乔从卢卡影业收购皮克斯，随后几年内卖硬件不断亏损中有再次卖出的打算，当《玩具总动员》上演后，开始稳步发展，最终卖给了迪士尼（附加条件：皮克斯保持管理上的独立，并且提升了其余两位创始人在迪士尼地位）。
书中主要讲述皮克斯是如何管理公司，怎样持续为创意管理做改变，不断尝试将科技与艺术结合，产出伟大的艺术品。
苹果的产品虽然出色，但最终也难逃被扔弃到垃圾填埋场里的命运，而皮克斯的电影却是永恒的。—— 乔布斯
皮克斯诞生
1969年作者从犹他大学毕业，取得了物理和计算机科学双学位（另外：1969年连Unix才刚出现，还没出现Windows和Linux）。早期的个人计算机还没出现，还停留在命令行阶段，更不用说什么图形处理程序。
1977年，作者设计一款“补间动画”的二维动画软件，所谓的“自动视觉连贯”，即实现关键帧之间的动作连贯。后来的flash和AE都在使用，到现在几乎所有的动画制作软件都支持“补间动画”。
1979年，作者没有任何的管理经验下，被乔治（星球大战导演）招聘主管卢卡斯影业计算机部门。另外一位灵魂人物约翰·拉塞特，原本在迪士尼的动画师后来被解雇，原因是在他的上司们眼中，这部“电器小英雄”太过前卫，在听取约翰的提案后，他们立马让他卷铺盖回家。于是并邀请约翰加入卢卡斯影业计算机部门制作第一部影片。
1983年，乔治离婚需要缩减财务支出，需要出售卢卡斯影业计算机部门
1986年1月3日，皮克斯原本是一台图形电脑，由于卢卡斯影业计算机部门里重要的产物，所以部门也就简单为皮克斯。后来乔布斯经过近一年的思考最终确定皮克斯。
1986年2月双方完成协议，从而皮克斯公司正式诞生。
1987年开始，皮克斯经常能得到奥斯卡提名，而前期也因资金的问题长期与迪士尼保持合作关系。
从1969年开始，作者近20年的图像研发时间，最终驱使《玩具总动员》1995年正式上线。
企业管理方针
去掉层级制度
众多的培训课堂都在重点讲述重视人才，但事实上真正的领导者难以放下身段去迎接人才，部分在于人性弱点，没有人喜欢冲撞，甚至大多数时候需要得到认同。像宫斗剧处于高位自然有更多的顾虑，无法像大多数人去发掘问题本身，这是自上而下的问题，除领导者本身以外的人是无法带来改变。
如果不去思考我们为何重视人才，应该如何重视人才，那么我们几乎注定要跌入层级观念的陷阱。
- 贯彻执行在创意面前，职位和级别毫无意义。（员工甚至可以自由设计制作自己的名片或工位）
- 信息平等：甚至在会议前不建议私下通知管理者，保持会议人人平等
- 原文：正式会议之前加设事前会议，实际的会议却成了走过场。这意味着时间的浪费，意味着与这些人共事的职员们不得不谨言慎行，也意味着职场氛围被搅得人心惶惶、草木皆兵。
- 大型机构少不了层级管理，需要对不同的项目属性与规模做出截然不同的管理方式
- 避免管理的矛盾
- 每件事管得越来越细
- 表现自大，像一切掌握在自己手里
保持共同目标一致
- 团队 的运作原理：把有头脑、有热情的人聚集在一起，让他们挖掘和解决问题，然后鼓励大家畅所欲言。
- 大家在努力划桨，而船却待在原地：管理的工作需要扫除所有有害因素，确保团队能有效成长。
- 敢说实话：人性的社交惯例会导致协助的困难（自上而下贯彻坦诚，而不是让员工瞻前顾后注意谈吐）。
- 解除员工顾虑：如皮克斯日托部，其中许多孩子的父母都是在皮克斯相知相爱，皮克斯连员工家庭也兼顾了，实在难得。
创意导向
- 故事导向：智囊团等专家级体验团队，只提出关键问题（采用何种措施不作干扰，导演说了算）
- 会议中坦诚相待：敞开心扉接纳别人的批评，智囊团也不例外（假以时日必能做到相互信任）
- 书中提到衡量标准①：如果人们在走廊上的交流要比在会议室里商讨重要想法或制定政策时还要坦诚，则不合格。
- 书中提到衡量标准②：如果团队成员找不着方向，这表示团队的领导者也是一头雾水
- 提升自我技能，共同进步：找到共同愿意说真话的人，请把他们聚拢在身边，并好好珍惜他们。
创意和能力同等重要
- 避免过往成绩影响制作
- 从公司外吸纳有新鲜创意的新人，允许他们按自己的方式制作影片
- 时刻警戒“宁愿与熟悉的魔鬼打交道，也不愿和未知的魔鬼一起冒险”，一旦放弃了冒险同时意味着无法创新
- 创意总是不守规则，寄望于井井有条不切实际，需要做到局部限制与流程产出
- 像平衡木，左右两端足够均衡才能前行，当失衡到来时你只能停下脚步调整状态，处理不好迎接的只会是失败。
- 由老员工亲自传授技能
- 一定将更多资源和时间花在培养人才
- 不奢望新人通过潜移默化自然而然地吸收资深导演们的智慧，而是设置了一套正规的培训课程进行交流学习
- 思维模式并不是现实，思维模式只是工具，就像天气预报员用来预测阴晴冷暖的模型一样，不能盲目自信
关于真诚
真诚：很多领导者其实打从心里就不信任下属，你帮不了我为什么要浪费时间交换和你信息。
正因如此，下属才感觉事不关己，联系不深，对于对公司自然不报以寄望。自上而下的问题，作为领导者是责无旁贷的，可是一片痴心换情深何尝不是幼稚的行为，正因为确保公司的创意可以更长久需要付出很多，遇到就好好珍惜。
对比起其他企业皮克斯的手法对管理者的要求更高，管理者通常是能力趋向而不是层级带来的，在同等的信息平等面前除了能力突出，没有其他可以让下属/组员信服的途径。
原文：我所说的真诚，是指管理者需要与下属进行坦诚的交流。在不少企业中，管理者们往往太过隐讳，不愿与员工分享信息。我认为，这样的做法是错误的。在面对问题时，管理者的第一反应不应该是保密，而应该好好衡量息事宁人和开诚布公的成本孰重孰轻。如果你动不动就选择掩盖问题，那么你给员工留下的印象就是，你不值得他们信赖。如果你能坦诚相待，就表示你信任对方，也是在告诉对方没有什么好怕的。如果你能真诚地与员工对话，那么他们就会感觉自己掌握了重要的信息。
核心价值观
表象之下才是核心价值。
通常来说，无论你对视觉工艺有多么重视，无论视觉上的润色有多无可挑剔，都没有讲一个好故事重要。
学会观察，视觉盲点并不是想象般的直接，或者说大脑通过目前所拥有但不全面的信息来误导我们。
通过画“椅子的负空间”，我们就可以提高自己的观察力。只要把目光聚集在椅子之外的空间上，就能使椅子显得更加突出；不要死盯着问题本身不放（而是把注意力转向问题之外的大环境），就可以帮我们收获更好的解决方法。
- 韩国禅宗：不知心
- 日本禅学：初心
- 中国聂圣哲：工匠精神
韩国禅宗有一个理念，认为大家应该去尝试未知的领域，这个理念还有一个专门的名称，叫作“不知心”。拥有“不知心”，是创意人才们的一个目标，意即我们都应像孩童一样，敞开心扉去面对未知的事物。同样，在日本的禅学中也有一个理念，认为人不应被自己所知的东西束缚住，这个理念叫作“初心”。许多人需要修炼数年之久，才能保持住这份心态。
每种思维模式都是在探索一个未知的目的地。
驾驶火车的人并不能决定前进的方向，铁轨才是。
小结
观后最直接的感受就是皮克斯真的超级尊重员工，为了最大程度释放员工的创意，甚至还能允许员工自行设计名片岗位与随意装饰自己的办公环境。
由于精益求精的文化，不少员工甚至过于追求细节忽略了影片制作的节奏，开始实行员工自己制定周计划目标，影片的细节处理权重不得不由员工自行取决，保持制作上的节奏同时又保持员工的自由创作权重。
以上都是书中的一小部分例子，从企业文化、项目管理、重视人才、图形技术、故事导向角度思考，皮克斯之所以伟大，都离不开这些关键要素，伟大的人总是能惺惺相惜，创始人近20年的技术坚持结合动人的故事情节与乔布斯的收购以及迪士尼的合作，最终使世界上第一部完全由计算机动画制作的故事片上映。
题外话
/bin/rm-r-f命令操作导致清除所在文件，皮克斯也试过。- 一部皮克斯电影平均要耗费22 000周工作量（皮克斯做预算时的常用单位，计算方法：人数*人周）
- 2019年图灵奖获得者：Patrick M.Hanrahan（1986~1989年，皮克斯动画高级科学家） 和 Edwin E.Catmull（皮克斯创始人）